Найм в медиабаинге: как построить рекрутинг, который работает

Одни агентства каждый квартал ищут замену ушедшим байерам. Другие, напротив, растят команду, которая работает вместе годами. Разница почти никогда не в зарплатах. Причина в том, как агентство подходит к найму: кого ищет, на что смотрит и что происходит после оффера.

Медиабаинг — направление с самой высокой текучкой в digital-маркетинге. Сценарий идёт по кругу: вакансия на канале, пара созвонов, оффер, выход. Однако через два месяца человек уходит. В результате каждый такой цикл стоит дорого: просевшие кампании, аккаунты без присмотра. Команда тем временем заново привыкает к новому человеку вместо того, чтобы двигаться вперёд.

Почему стандартные модели найма не работают

TopTraff прошёл через несколько моделей расширения команды, прежде чем выстроить текущую. Реферальная программа давала лояльных людей, которые со старта понимали, куда идут и чего ожидать, но объёмы были слишком маленькими. Кадровые агентства решали вопрос потока, но не могли отфильтровать кандидатов по софт-скиллам, а для сплочённой команды это критично.

Поэтому мы собрали внутреннюю команду рекрутмента. В большинстве команд найм ограничивается резюме и парой созвонов. Мы выстроили процесс иначе: ключевым фильтром стало тестовое задание, которое позволяет пропускать через воронку сотни кандидатов и находить тех, кто действительно совпадает с нашим подходом.

На что смотрим при отборе

Резюме с громкими цифрами для нас не главный ориентир. На рынке достаточно байеров, которые показывают красивые скриншоты из кабинетов. Такие специалисты говорят про стабильно высокий спенд, но не могут объяснить, как именно его держали. Вместо этого TopTraff смотрит на способность анализировать данные и делать выводы. К тому же важны дисциплина, готовность работать внутри процесса и креативное мышление. Отдельный фильтр — умение общаться по существу. Цифры, гео, форматы, подходы. Когда кандидат начинает лить воду и уходить от ответа на конкретный вопрос, для нас это сигнал.

С начала года команда обрабатывает 500–600 кандидатов ежемесячно. Это в пять раз больше, чем год назад. Каждый рекрутер закреплён за 3–4 источниками, чтобы не пересекаться и не тратить время на дубли.

Тестовое как главный фильтр

Один из ключевых этапов отбора — тестовое задание. Оно позволяет ещё до интервью понять, насколько человек совпадает с нашим подходом к креативам и сколько времени потребуется на адаптацию. Параллельно уже на первых этапах общения рекрутер видит, насколько кандидат подходит по софт-скиллам: как отвечает на вопросы, как структурирует мысли, как реагирует на уточнения. Если мы видим потенциал и схожее понимание креативов, проще обучить человека нашим подходам, чем переучивать специалиста с уже сформированными, но неподходящими привычками.

Конверсия из рассмотренных кандидатов в тестовое 30–45%. Дальше на испытательный срок переходят 9–30%, а итоговая конверсия в выход составляет 2–4% в зависимости от позиции и месяца.

Что происходит после оффера

После выхода новый байер сразу включается в рабочие процессы. Онбординг минимальный, в этом суть нашей скорости. Мы не тратим месяцы на раскачку: если тестовое пройдено и коммуникация на этапе отбора показала совпадение, человек готов работать. Результат: стабильная воронка с выходом до двух новых сотрудников в штат ежемесячно.

В медиабаинге принято относиться к текучке как к неизбежности. Опыт TopTraff показывает, что это скорее следствие подхода, чем свойство рынка. Выстроить найм как отдельную функцию — решение, которое требует ресурсов и терпения. Результат приходит не сразу, но для агентства, где каждый байер напрямую влияет на финансовый результат, это инвестиция, которая окупается стабильностью команды и предсказуемостью роста.